Men spörsmålene er mange. Hvordan kan undervisning foregå best mulig i arbeidslivet? Hvordan kan vi bidra til ökt kreativititet i opplæringen? Hvordan kan vi gi mer stötte til arbeidstakerne? Hvordan kan ny teknikk brukes til å öke kvalitet i undervisningen? Hvordan kan NGOs og andre ideelle organisasjoner bidra til profesjonell utvikling og den enkeltes vekst?
Dette var kjernen i diskusjonen i en av ni arbeidsgrupper på konferansen Work, Learn, Evolve som nylig ble avholdt i Reykjavík. Nordisk Netværk for Voksenes Læring, Arbeidslivets utdanningssenter, Islands universitet, sentrene for livslang læring, Epale, Rannis og Nordplus var ansvarlig for arrangementet, men deltakerne var nesten to hundre fra hele Norden.
Overskriften på arbeidet i gruppen var Learning spaces and work life innovation
De fire foreleserne i arbeidsgruppen kom fra forskjellige sider av samfunnet. En ga innsikt i de utdanningstilbud som Röde Kors gir flyktninger som kommer til Island. En annen beskrev hvilke tilbud de ansatte i omsorgssektoren får. Den tredje fortalte om en uvanlig utdanningsmodel brukt i en nasjonalpark. Til slutt ble det satt fokus på den intense utdanningen som foregår på Keflavík internasjonale flyplass hvor folk fra hele verden strömmer igjennom hver dag, hele året rundt.
Mohammed Raheem fra Röde Kors hadde foredrag med overskriften Nökler til det islandske samfunnet. Elín Yngvadóttir arbeider hos Isavia som har ansvar for drift og utvikling av Keflavík-flyplassen. Tittelen på hennes innlegg var Opplæring på en flyplass og kunnskaps-utvikling. Gunnar Grímsson kommer fra den eldste nasjonalpark i Island, Þingvellir, med foredraget Utdanning på arbeidsstedet, Þingvellir. Det siste innlegget ga Jakobína H Árnadóttir fra Islands störste pleiehjem, Hrafnista. Hennes overskrift var Å utvikle kompetanse og personalledelse.
Ég er að læra íslensku
I samme uke som konferansen ble avholdt i Island var det en nyhet på Íslands stats-TV, RÚV, om hvordan Hrafnista pleiehjem imötekommer de ansattes behov for utdanning som en naturlig del av de daglige oppgavene. I Hrafnista arbeider omkring 2000 ansatte på syv pleiehjem i fem kommuner. Omkring 45 % av de ansatte er 25 år eller yngre. Stadig ökende andel av de ansatte har ikke islandsk som morsmål. I alt kommer de fra omkring 50 forskjellige land.
„Ég er að læra íslensku“, sa to ansatte som ble intervjuet på TVen og smilte. De sa at oppgaven å lære seg islandsk var vanskelig, men absolutt mulig. De beskrev hvordan de bruker moderne hjelpemidler i opplæringen og hvordan de voksne beboerne er aktive i å hjelpe dem. De gir dem nye ord i deres daglige, ökende ordbank. De beskrev også bruken av et app, Bara tala, en skreddersydd databank som består av ord som brukes til daglig på arbeidsplassen. Det fremkom i nyheten at det også brukes andre hjelpemidler i språkopplæringen, bl. a noe som kalles Málbrú hvor en mentor fra de ansatte bidrar til opplæringen. Det viser seg at deltakelsen i språkopplæringen har öket hurtig i löpet av de siste årene. Dette er viktig både for de ansatte, men ikke mindre for de eldre som bor på pleiehjemmene.
Jakobína, den daglige leder i Hrafnista, sa at fokusen i undervisningen er ikke kun på språk. Hrafnista deler opplæringstilbudene i tre områder, digital trening, målrettet trening og daglig utvikling i arbeidstiden. De fleste kursene er laget internt i Hrafnista, men enkelte ganger kjöpes det skreddersydde kurser for de ansatte til å skape mer bredde i utvalget.
Den digitale treningen dekker bl.a Bara-tala-appet for dem som holder på å lære seg islandsk. Det finnes også ulike opplæringsprogrammer for ny-ansatte og et bredt tilbud av kurser som de ansatte kan anvende hvis og når de önsker.
Den målrettede treningen handler om förste-hjelp-kurser og kurser som er laget for bestemte yrker innenfor arbeidsplassen rettet mot det daglige arbeidet.
Den siste gruppen av programmer fokuserer på behovet som de nyansatte har og temaer som forklarer hverdagen i Hrafnista.
Utdanning dögnet rundt
Jakobína sier at utdanningen er tett vevet inn i det daglige arbeidet som foregår 24 timer, dögnet rundt, året rundt. Hvis en ansatt kommer inn ekstra til deltakelse i kurser, gis det en tilleggsbetaling.
Arbeidsstedet preges av forskjellige kulturer, ulike språk, forskjellig utdanning og alder, med bredden i alder fra 17-70 år. Det finnes 80 personer i ledende stillinger i Hrafnista og Jakobína understreker viktigheten av at alle i den store flokken forstår og er med i å gjöre utdanning og utvikling tilgjengelig. De anser dette som selve grunnlaget for personlig trivsel og utvikling i det daglige, krevende arbeide innenfor omsorgssektoren.
Rotasjon og personlig utvikling
Men hvilke behov har de ansatte i en nasjonalpark for utdanning, et sted som besökes av en og en halv million gjester hvert år?
Þingvellir – nasjonalpark er på Unesco´s World Heritage liste. Dette er et arbeidssted hvor geologien og historien preger det daglige liv hos de ansatte. Gunnar Grímsson er en av dem. Han sier at i Þingvellir får de ansatte alle samme opplæring i de mangfoldige og ulike oppgaver som hverdagen byr på. Én dag er en ansvarlig for kirken på stedet, en annen tar imot skolegrupper, tredje dagen venter toalettene eller vedlikehold av utstyr.
-Det å rotere oppgaverne skaper personlig kontakt mellom folk og gir også plass for mentoring og utvikling. Om vinteren er det mindre trafikk i nasjonalparken. Da får de ansatte muligheten til utvikling av undervisningmateriel som alle ansatte kan bruke. Da kan de utdype deres spesielle interesseområder og viderebringe kunnskap til sine kolleger, sier Gunnar.
Han viser fire eksempler på viktige kunnskapsbanker som han og kollegene har utviklet. Den ene er presentasjon av insekter, rever, fugler og planter i parken laget av en av hans kolleger.
– Gjennom hans spesielle kunnskap får resten av staben et nytt værktöy som gjör oss bedre medarbeidere på denne enestående arbeidsplassen.
Et annet eksempel er en video som Gunnars kollega har laget og spilles nå konstant i servise-sentret i Þingvellir, noe som er helt nytt. I denne videoen beskrives historien i bilder 100 år tilbake og en kan se hvordan stedet har utviklet seg over tid.
Gunnar har selv brukt sin ledige tid på arbeidet med å utarbeide et kart av parken. Dette har allerede gjort arbeidet letter ved servise-desken. Det har også bidratt til ökt kunnskap hos de ansatte om mulige vandreturer i nasjonalparken.
En Wikipedia-side for parken har også vært laget av Gunnar. Denne gjör kunnskap om stedet lettere tilgjengelig både for gjester og de ansatte. Ialt finnes det 800 forskjellige navn på steder i Þingvellir – så det er nok å lære!
Gunnar avslutter med å understreke at rotasjon i oppgaver og respekten for kunnskap innenfor gruppen har ledet til ökt trivsel og bedre servise via nye kanaler og områder. Det har også gitt de ansatte tid til å reflektere og gi tilbakemelding på et arbeidssted som önsker å bli mer profesjonelt og söke fremad.
Når skolen er arbeidsplassen
En stor andel av dem som besöker Þingvellir ankommer til landet på Keflavík flyplass. De personlige metodene til utvikling og utdanning i nasjonal-parken passer nok ikke på flyplassen hvor mange arbeidsoppgaver er meget spesialisert. Der trenges en hel skole, Isaviaskolen.
Isavia er ansvarlig for oppbygning, drift og vedlikehold av Keflavík flyplass. Opplæring- og trengingstilbud for de fleste arbeidsoppgavene på flyplassen finnes ikke innenfor det formelle skolesystemet. Derfor skjer undervisningen innenfor Isavias rammer. Isavias ordspråk er Undervisning uten grenser og legger vekt på et overgripende opplegg for læring. Isavia-skolen betjener tett på 10.000 aktive brukere og har vært igang fra 2015.
Ikke nok å håpe det beste
Isavia-skolen bygger studiene på forskjellige undervisningsmetoder. Det viser seg at det som fungerer best er å blande sammen ulike metoder. Det er valg mellom digital- eller klasseromsundervisning etter det som passer best til å nå utdanningsmålene og enkelte oppgaver. Senere kommer treningen i feltet og evaluering av kunnskaper.
Elín Yngvadóttir fra Isavía sier at firmaet legger vekt på å bygge studiene både ut fra firmaets behov, men samtidig ivareta deltakernes behov og trivsel. Isavia fölger godt med deltakernes opplevelser i studieperioden og hvor effektivt de kan bruke kunnskapene i det daglige arbeide på flyplassen – sammen med å trives på arbeidsstedet.
– Det er viktig at vi ikke bare sprer kunnskap og håper det beste. Vi trenger å se på behovet som en helhet og gi oss tid til å planlegge grundig. Det er ikke nok bare å löpe av sted til å gi oss selv den fölelsen at vi er i gang med noe, sier Elín. – Vårt mål er å bygge kunnskap på et meget spesielt arbeidssted hvor pedagogikken er et ledende element i oppbygningen av studietilbudene. Derfor bruker vi disse ulike undervisningsformene, blant annet digitale metoder, samtidig med å revidere og öke forståelsen av hvordan folk tilegner seg kunnskap, sier hun til slutt.
Samfunnets nökler
Röde Kors i Island har vært aktiv i over et hundre år og har lagt vekt på forskjellige aktiviteter både innen-og utenlands. Förste flyktningegruppen gjennom Röde Kors kom til landet fra Ungarn 70 år tilbake, ialt 50 mennesker. Det var en stor begivenhet for en liten nasjon og dette ble det minnet om i mediene i oktober i år. Kunnskapen om hvordan en nasjon tar imot flyktninger var meget begrenset i året 1956. Men dette var begynnelsen av at Island tar imot flyktninger. I löpet av årene har mange skritt vært tatt til å gjöre det lettere å kommer som en flyktning. En talsmannen for RK mener likevel at det kan gjöres på en bedre måte med et tettere samarbeide mellom kommuner, sosiale tjenester, helsemyndigheter og NGOs.
Röde Kors kommer sterkt inn i bildet når flyktninger kommer til landet og tilbyr bl.a kurs som bærer navnet Nökler til samfunnet. Han som leder programmet kommer fra Irak, Mohammed Raheem, eller Mo som han velger å kalle seg. Han sier at han forsto straks at for å bli part av det islandske samfunnet, var han nödt til å lære seg språket. Det har han gjort.
Behovet for opplæring i flyktningegruppen er ganske anderledes enn i Isaviaskolen eller Hrafnista-skolen. Her er det i fokus å finne sitt sted i et nytt samfunn. Mo legger vekt på at en stor del av opplæringsprosessen foregår igjennom dialog, enkle forklaringer, praktiske eksempler, samtale og formidling av erfaring.
I kursene hos Röde Kors legges hovedvekten på fire områder, språkundervisning, digitale kunnskaper, arbeidsmarked og rettigheter. Han mener at til å oppnå gode resultater er det viktig å gå fra den tradisjonelle undervisningmodellen i et klasserom over til å lære av erfaring, deltakelse, gjentakelse og aktiv, praktisk involvering. Han sier at denne metoden har ledet til gode resultater. Omkring 90% av deltakerne föler at de har fått et godt blikk inn i samfunnet og arbeidsmarkedet. Men det er ikke nok, sier Mo, som mener at det er viktig å starte med en gang å bruke nöklene til å finne seg plass i det nye samfunnet. Mohammed snakker av egen erfaring.
Læs også artiklen Leting etter den riktige hyllen i arbeidslivet.
Summary
Hvordan kan undervisning best foregå ute i arbeidslivet? I Island er svaret på dette spörsmålet stadig under utvikling. På en nordiske konferanse Work, Learn, Evolve som ble avholdt i Island nylig var fire, islandske utdanningsmodeller presentert, helt ulike og skreddersydd for forskjellige samfunnsgrupper og arbeidsplasser. En av de store oppgavene som islandske arbeidssteder står foran, er hvordan de på den mest effektive måten kan stötte de ansatte i å lære seg islandsk. Island står langt bak nabolandene i å stötte nyboere i språkundervisningen. De fire arbeidsplassene som ble presentert er Isavía som driver Keflavík-flyplass, Röde Kors som tar imot flyktninger, Hrafnista, Islands störste pleiehjem og Þingvellir, nasjonalpark.